Johtamisessa yksi oleellinen osa-alue on motivointi. Teorioista riippuen ihmiset ovat itsessään motivoituneita ja kehityshaluisia kun toisissa ajatellaan pessimistisemmin ihmisten haluavan alisuoriutua aina kuin vain mahdollista. Yksi tutkituimmista motivaatio-teorioista on goal setting-teoria, jonka parissa Edwin A. Locke on etenkin ansioitunut.

Teorian kolme avainsanaa ovat päämäärien spesifiys, vaikeus sekä osallistavuus. Haasteelliset ja mitattavissa olevat tehtävät rohkaisevat ihmisiä toimimaan. On myös tärkeää, että tehtävä on tarpeeksi vaikea, muttei kuitenkaan mahdoton. Liian helpon tai vaikean tehtävän edessä ihminen alkaa käyttäytyä samoin, eli ei selviydy parhaalla mahdollisella tavalla tai luovuttaa kokonaan. Edellä mainitusta johtuvat niin burn- kuin bore-outitkin.

Kolmantena on osallistuminen, jolla tarkoitetaan ennen kaikkea sitä että yksilö tuntee merkityksensä ja saa niin myönteistä kuin rakentavan negatiivistakin palautetta työstään. On selvää, että kehu kannustaa eteenpäin ja korjausehdotusten jälkeen pyrkii toimimaan paremmin. Tässäkin on muistettava tietenkin kohtuus. Liika kehuminen voi johtaa joko liialliseen itsevarmuuteen, joka tekee tyhmänrohkeaksi tai luo paineita. Samoin vain negatiivisen palautteen saaminen saa lyömään luukut kiinni. Palautetta antaessa olisikin tärkeää pyrkiä antamaan hyvää ja huonoa palautetta tasapainoisesti, silloin kun siihen on aihetta.

Miten päämäärien asettaminen sitten itsessään motivoi ihmistä? Tutkimuksiin pohjaten voidaan sanoa, että ensinnäkin päämäärät saavat keskittymään olennaiseen, toisekseen kannustavat uhraamaan resursseja, kolmannekseen johtavat sinnikkyyteen ja ohjaavat tekemään strategioita sekä suunnittelmia. Monien oman alojensa pärjääjien on tosi elämässäkin huomattu pohjaavan toimintaansa pitkälti päämäärien asettamiseen. Joten ei kun luomaan ensin visioita, siirtyminen toimintaan ja heippojen sanominen bore-lifelle.

Kefeidi